在市場變動快速、競爭日益激烈的環境中，企業若想維持長期成長，不應只專注在當前績效表現，更要著眼於「未來誰能帶領組織走得更遠」。
因此，高潛力人才（High Potentials, HiPo）的鑑別，已成為企業人才策略中不可或缺的核心工作。

高潛力人才具備學習敏捷度、心理彈性、跨界適應力與領導潛質，能在變動中快速成長、承擔關鍵任務，甚至成為帶領組織轉型的關鍵推手。然而，企業在辨識與培育潛力人才時，常會面臨多重挑戰。

一、企業常見的高潛力人才辨識盲點

1. 將「績效」誤認為「潛力」

當前表現優異的員工，不代表擁有未來的領導能力與變革力。績效看的是現在，而潛力決定的是未來。

2. 各部門對「潛力」定義不一致

不同主管、不同單位往往有不同標準，導致評估結果高度分歧，缺乏整體性判準。

3. 過度依賴主管推薦

若沒有跨部門校準，很容易因主觀偏好而忽略真正具潛力的人才。

4. 培養策略只著重現職能力

許多企業的培訓仍停留在既有職務需求，而非面向未來的領導者能力。

5. 缺乏跨部門歷練機會

少了真實任務與挑戰，企業難以真正驗證人才的學習敏捷度與承擔度。

6. 潛力人才過於同質化

缺乏多元思維、背景的團隊，無法有效應對變局與複雜挑戰。

7. 就緒性評估過於保守

主管傾向選擇看起來「準備好」的人，而忽略能快速成長、充滿動能的潛力者。

8. 潛力人才容易被過度使用而疲勞

高潛力人才常被指派大量任務，若沒有適當支持，反而可能導致流失。

二、更有效的高潛力人才辨識策略

要辨識真正能帶領組織走向未來的人才，企業需要系統化、科學化的方法：

◎ 建立清楚一致的潛力模型

包括學習敏感度、心理韌性、領導潛質、適應力等關鍵指標。

◎ 運用多元工具降低主觀偏差

例如人格測評、360 度回饋、情境模擬、行為面談等。

◎ 提供跨部門挑戰任務（Stretch Assignment）

用真實專案驗證人才的敏捷性、跨界協作能力與承擔度。

◎ 引導式發展：教練、導師制度

透過 Mentoring 與 Coaching，協助人才在關鍵時刻保持動能。

◎ 培養團隊多元化

包含思維、背景、工作風格的多樣性，有助企業在變局中更具韌性。

◎ 定期追蹤行為與成果

不僅看結果，更要檢視人才在反覆挑戰中是否持續成長。

三、高潛力人才的價值：在於「未來」而非「現在」

高潛力人才不是拿來填補短期缺口，而是為未來預備領導梯隊。
當企業能有效辨識、培養並給予適當舞台，這群人才將成為組織創新、成長與轉型的重要力量。

建立完整的潛力評估模型、搭配真實任務歷練與長期培育，是打造具韌性領導團隊的關鍵。